从1969年6月28日的第一次骄傲游行开始五十年后，我们看到了当今公司提供安全环境的重要性，LGBTQ工作人员感到舒适的“出来”。
工作场所的耻辱和歧视的负面影响得到了2000年后学者的充分关注。耻辱被定义为个人或群体拥有的有形或无形特征，在社会环境中可被其他人视为不受欢迎的特征。
当遇到个人时，我们将耻辱归结为，我们的人性导致我们不那么有利地思考它们，导致我们以歧视的方式对待它们。虽然一些耻辱可能是显而易见的，例如种族和民族，但其他人可能更加沉默，例如心理健康和宗教信仰。性取向也属于这一群体，特别是对于那些认为自己是男同性恋，女同性恋，双性恋，变性和同性恋(LGBTQ)的人。
由于这些对一个人的性别认同的态度，自称为LGBTQ的人往往是一个难题，是否向同事展示他们的性取向，使其成为他们工作生活中的一个主要问题，这可能在他们的个人生活中留下残余的副作用，尤其是他们的心理健康
2011年，美国的LGBT医生在一项研究中受到特别关注，该研究旨在了解这一特定职业是否也受到敌对和排他性行为的影响。结果显示，高达65%的受访者遇到了歧视他们自己，同事或患者的情况。
这与其他众多研究一起证实，在某种程度上存在工作场所的歧视，尽管我们必须同意我们已经取得了很大进展并且情况有所改善。
由于歧视的普遍性，LGBTQ人更容易遭受心理困扰，导致许多不良后果，包括身体和精神方面。与此同时，披露一个人的性别身份是LGBTQ社区成员面临的最艰难的决定之一，因为情绪混乱的影响源于对被歧视和被拒绝的担忧和担忧。较低的精神和身体健康水平导致较高的缺勤率和完全退出工作的考虑因素。
LGBTQ社区成员所面临的斗争，即必须决定是否揭露一个人的性身份，已被证实是多年来多项研究中的一个积极问题。根据这些斗争，LGBTQ人员采用了不同的身份管理策略。
一种策略是假冒，其中个人伪造异性恋身份。第二个是避免，LGBTQ个体试图避免任何可能导致他们的性行为识别的问题。最后，第三个策略是整合，其中一个人的同性恋身份被揭示给他人。对于LGBTQ人来说，情况更加困难的事实是，他们可以将他们的性取向视为将他们视为他们可以控制的选择。
在工作和个人生活中否认一个人的身份已被证明会引起压力和其他消极的心理反应。对于那些选择在不同程度上根据导致心理不一致状态的不同情况分享其真实本质的受侮辱的人来说也是如此。
相反，完全披露或整合也是如此。那些选择分享自己身份而不担心后果，从而在工作和外部过上一致生活的人，往往生活在一个更健康的精神状态。
在决定是否披露一个人的身份之间不断努力需要付出很多努力，这些努力被从需要完成的工作中剔除。积极采用政策和策略创建环境的组织，LGBTQ人员会感到舒服地“向同事”出去，这将使这群人感到更满意，从而带来更好的健康，更多的奉献精神和更高的生产力。
许多公司已经开始采用这一战略，这些公司已将人力资源政策LGBTQ支持条款纳入其中，并开始向所有员工提供多元化培训。Day和Greene实际上强调了这种方法对于渴望具有市场竞争力和增加客户群的公司的重要性。
研究表明，支持LGBTQ人群的政策有助于改善招聘，降低营业额，提高创新水平，增加客户群，提高士气，以及更好地保护公共部门客户。
当LGBTQ员工感到受到保护他们加入工作场所的政策的影响时，他们更有可能更具社会参与性和利他性，这往往会对一般的工作环境产生积极影响。对于那些已经制定政策宽恕基于性别认同的歧视的公司工作的男同性恋和女同性恋女性，对雇主的忠诚度以及因此改变工作的可能性较小。公司也可能通过歧视LGBTQ人来限制他们的才能。
2013年后，马耳他开始成为欧洲顶级国家之一，提供支持LGBTQ的立法。从第一次非正式的自豪游行开始已经过去了50年，很多事情已经发生了变化，但还有很多事情需要做。我们的工作场所，我们日复一日地度过我们生活的绝大部分，应该提供一个热情的环境，使我们能够专注于重要的事情：培养我们的才能，成为我们自己的最佳版本，这反过来将有助于我们的个人成长和我们工作的公司的稳定性。举个例子，我很幸运能在这样的环境中工作。
