据1月17日《工人日报》报道，近日，某知名公司宣布，员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否应该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。对于部分企业以员工讨论工资、违反公司秘密薪酬规定为由辞退员工的做法，律师指出，秘密薪酬制度不能被滥用，更不能成为侵犯劳动者合法权益的工具。
员工工资既是劳动者通过合法劳动获得的应有报酬，也是企业管理者在雇佣劳动时应支付的人力资源成本。正是因为这个原因，人们特别关注“秘密薪酬制度”这个话题。虽然“秘密薪酬制度”的实施属于企业管理的自治范畴，但企业还是要遵守法律底线，不能任性妄为。
作为一种“舶来品”，国外“封闭薪酬制”的初衷是为了降低人工成本，用人单位与员工逐一协商薪酬。近年来，这一方法已成为我国部分企业的明文规定。在具体实施过程中，也暴露出许多弊端，引发了一些矛盾纠纷，甚至成为一些企业侵害劳动者权益的工具。
我国现行法律既没有明确要求企业薪酬必须公开，也没有禁止企业对薪酬保密的具体规定。就现实而言，外资企业和民营企业往往热衷于“封闭式薪酬制度”。
实行“封闭式薪酬制度”和“开放式薪酬制度”各有优势。例如，前者可以防止员工进行薪酬比较，便于企业控制人工成本，保持企业在薪酬执行上的灵活性，便于其招聘或留住人才，保护员工的个人收入隐私。后者有利于保护员工的知情权和参与权，提高员工对企业的信任度，尤其有利于增强薪酬和绩效带来的激励效果。当然，从工人的角度来看，他们希望工资标准公开透明，希望工资能被清楚地理解，差异能被说服。
企业可以实行“秘密薪酬制”，但要厘清界限，明确底线，趋利避害，不能滥用。根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、保险、福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。用人单位应当将与劳动者切身利益直接相关的规章制度和重大决策予以公示，或者告知劳动者。因此，即使企业对员工的薪酬保密，“秘密薪酬制度”的规则也不可能是秘密的，因此需要履行员工讨论、平等协商、公示通知等相关程序，充分听取各方意见，接受监督。
国际劳工组织在《保护工资公约》中明确表示，“企业应采取有效措施，确保员工在就业前以通俗易懂、恰当的方式了解其工资状况，在支付工资时，应告知其工资构成细节”。虽然我国劳动法律法规中没有明确的“工资知情权”概念，但在相关法律制度中，明确规定企业应当如实告知劳动者有关劳动报酬的具体情况。
此外，还要防止企业通过“同工同酬”、“男女同职不同”等“近距离薪酬制度”实施“薪酬歧视”。
